Inviser Detectives
Consigue un entorno laboral eficiente e integrado
Te ayudamos a encontrar solución a todas tus preocupaciones laborales, desde el cumplimiento de la normativa hasta la resolución de conflictos que garanticen un ambiente de trabajo saludable.
Bajas fingidas
Según la consultora de Adecco, en el año 2018 se marcó una tasa de 5,3 % de bajas laborales en las empresas, lo que supuso un nuevo récord. El coste indirecto de estas bajas fue de 6.900 millones de Euros.
Contratar un detective privado permite poder comprobar si existe verdaderamente el motivo de la baja y asegurarnos que la persona no está realizando ninguna actividad que sea contraproducente para su recuperación.
Los objetivos a lograr, una vez se decide realizar esta investigación de Carácter Laboral, es conseguir un Despido Procedente según los casos que se recogen en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (E.T).
Las únicas pruebas válidas y que gozan de absoluta objetividad son las aportadas por los Detectives Privados. Hay que tener en cuenta que tras la investigación realizada sobre el trabajador se debe elaborar un informe de Carácter Confidencial en el que se van a recoger todas las actividades realizadas por la persona sometida a control. Estas actividades serán plasmadas en diferentes capturas fotográficas junto con una descripción pormenorizada, lo que dota a dicho informe de absoluta veracidad y que goza de la mayor objetividad posible al no ser el detective Privado parte interesada en el proceso judicial.
Es de señalar que a los detectives privados se les reconoce en las diferentes leyes de enjuiciamiento como Testigo Cualificado, lo que supone un plus en su testimonio una vez ratifican su informe en Sede Judicial.
Existen múltiples razones para contratar los servicios de investigación de una empresa de Detectives Privados:
- El ahorro económico que supone para la empresa la posibilidad de despedir a un trabajador por alguna de las causas que el Estatuto de los Trabajadores recoge como causas justificadas, lo que supone generalmente la ausencia de indemnización al trabajador.
- Para mantener la armonía laboral, por lo general cuando uno de los trabajadores de la empresa tiene bajas reiteradas. Supone una mayor carga de trabajo para el resto de compañeros que deben realizar el trabajo de la persona que no se encuentra trabajando, lo que genera un mal ambiente laboral.
La obtención de pruebas que demuestren una posible baja fraudulenta de un trabajador, única y exclusivamente puede realizarse por un Detective Privado, que elaborara un informe con todos los datos obtenidos durante la investigación y será ratificado en Sede Judicial siendo la base de una sentencia por Despido Procedente.
Despido por causas disciplinarias
Las causas disciplinarias son aquellas causas imputables al trabajador cuando éste incumple sus obligaciones de forma grave.
Entre las causas disciplinarias más frecuentes motivo de despido encontramos la falta asistencia y la impuntualidad de forma repetida sin justificar.
En algunos casos, puede ocurrir que el trabajador asista a su puesto de trabajo, pero no complete su jornada o la mayor parte esté fuera de su puesto. Claro ejemplo de esta circunstancia, son los trabajadores que alargan las pausas, salen a menudo fumar o emplean la jornada para sus quehaceres personales.
Deslealtad profesional o abuso de confianza
Podemos definir la deslealtad profesional del trabajador como el comportamiento inadecuado en el desempeño de sus funciones, no realizando el trabajo siguiendo las normas internas o que, valiéndose de esa confianza, realice actividades para su propio beneficio o perjudicando a la empresa.
Los casos más comunes son los siguientes:
- Causar daños a la empresa por imprudencia o negligencia del trabajador.
- Competencia desleal, realizar laborales de la misma naturaleza o rama de producción que la compañía.
- Obtener beneficios particulares de manera fraudulenta, mediante apropiación de materiales o dinero.
- Disponer, sin el consentimiento de la empresa, de materiales ajenos o ejercer funciones ajenas, así como defraudar contablemente, desvío de clientes, etc.
- La deslealtad o incumplimiento consciente y malicioso del deber de fidelidad.
- La realización de trabajos estando en situación de incapacidad temporal, siempre que la actividad desempeñada evidencie la aptitud para el trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la curación.
Para que la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza puedan constituirse en causa que justifique el despido disciplinario, ha de ser grave y quedar suficientemente demostrado. Es en este punto, donde la labor de los detectives privados es fundamental, puesto que si el trabajo se realiza fuera del centro de trabajo o lejos del control del empresario, son los encargados de demostrar de manera inequívoca ese comportamiento.
Con relación esta causa de despido hay numerosa jurisprudencia entra la que podemos hacer mención a las siguientes sentencias:
TSJ Castilla y León, 13/07/2017. Despido procedente a causa de la deslealtad profesional y el abuso de confianza.
TSJ Madrid, de 14/12/1999. Uso de materiales de la empresa en beneficio propio.
TSJ La Rioja, de 01/02/2000. Engaño a clientes
TSJ Comunidad Valenciana, de 06/04/2000 y TSJ Cataluña, de 24/01/2000. Cobro indebido de cantidades puesto que el trabajador registró unas cantidades inferiores a las abonadas por los clientes.
Acoso Laboral
El acoso laboral, o “mobbing”, se refiere a aquellas conductas habituales dentro del ámbito de trabajo que producen una situación de violencia psicológica contra una determinada persona. Estas actitudes abusivas pueden desarrollarse por un superior jerárquico, un subordinado o un compañero de trabajo de forma verbal, escrita o con gestos que atentan contra la dignidad e integridad del trabajador.
Las situaciones más comunes son:
- Discriminación laboral del trabajador, mediante la ocultación de información necesaria para desarrollar el trabajo o facilitando información errónea o incompleta. Falta de acceso a programas de formación, discriminación frente a otros trabajadores, etc.
- Aislamiento laboral, promoviendo la incomunicación del trabajador respecto a sus compañeros (quitar los teléfonos, correo corporativo, no informar de las reuniones, etc).
- Falta de trabajo para realizar durante la jornada laboral o se dan trabajos por debajo de la categoría laboral.
- Sobrecargar de tareas al trabajador, acortando los plazos o asignando tareas en exceso.
- Exceso de presión en el control de su trabajo.
- Rebajar las funciones del trabajador, asignando funciones que no le corresponden o dando el trabajo que venía desarrollando a otros compañeros.
- Minusvalorar y humillar a un trabajador delante de los compañeros por su trabajo, ya sea exagerando los errores o buscando que cometa fallos.
- Faltas de respeto e insultos en el trabajo, con agresiones verbales o físicas. También, llamando la atención de forma injustificada o amenazando con cualquier represalia o sanción.
- Difamación profesional y/o personal. Este tipo de acoso se produce tanto dentro como fuera de la oficina. Difundir rumores, insinuaciones, atribuir faltas profesionales ante compañeros y superiores, bromear sobre aspectos de la vida personal o profesional, etc.
Desde Inviser Detectives nos ocupamos de dotar a nuestro cliente de los dispositivos técnicos necesarios para dejar constancia de estos hechos, asegurando la cadena de custodia de las grabaciones realizadas y elaborando un informe detallado con todo lo acontecido para su ratificación en Sede Judicial.
Podemos señalar las siguientes sentencias dictadas por acoso laboral o mobbing:
STS, Sala 4º, Sección Primera de11/05/2012, obligación de indemnizar por acoso laboral o mobbing.
STSJ ANDALUCIA Nº 171/18, Sala de lo Social. Vulneración de derecho a la integridad física o moral por acoso moral o mobbing trato recriminatorio y persecutorio por parte de los superiores, encomendando trabajos y funciones de inferior categoría.
Intrusismo profesional
En ocasiones, se producen en las empresas situaciones en las que algunos trabajadores no están autorizados o cualificados para realizar una determinada actividad. Desde Inviser Detectives Madrid nos encargamos de validar las credenciales y titulaciones de los profesionales de tu empresa.
A través de un informe, recogemos las infracciones y las pruebas que ratifiquen los hechos para que puedas mantener un entorno laboral justo y eficiente, asegurando que los trabajadores son verdaderamente merecedores del puesto.
Incumplimiento de normas internas de seguridad
Garantizar un correcto cumplimiento de las normas internas de seguridad es fundamental para asegurar el correcto funcionamiento de una organización. De esta forma, se evitan accidentes, averías y se cuida la reputación de la empresa.
Desde Inviser Madrid te ayudamos a evaluar y abordar posibles incumplimientos de las normas de tu empresa, evaluando los procesos y encontrando pruebas fehacientes del incumplimiento.
Uso de medios para fines distintos a los pactados
El uso inapropiado de medios puede afectar a la reputación de tu empresa, ocasionando una pérdida de confianza de los clientes y dañando el funcionamiento normal de tus actividades.
Si sospechas que en tu organización se pueden estar usando medios y recursos de forma incorrecta y no autorizada, te ayudamos a conseguir pruebas que evidencien este incumplimiento.
Cláusulas de exclusividad y no competencia
Las cláusulas de exclusividad y no competencia permiten proteger la ventaja competitiva de tu empresa a largo plazo.
Desde Inviser Madrid te asesoramos y ayudamos en la redacción de las cláusulas que protejan tus intereses comerciales. Además, te ayudamos ante un posible caso de disputa, recopilando pruebas e investigando a los sujetos y a las empresas sospechosas de incumplimiento de las cláusulas.
Preguntas frecuentes
La razón de llevar a cabo estas investigaciones pueden estar motivadas por las siguientes razones:
- Los trabajos realizados por algunos trabajadores suponen una carga de trabajo extra a los demás trabajadores, empeorando el ambiente de la organización y reduciendo los beneficios.
- Al propio empresario se le atribuye el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, que indica que el poder de dirección que no es otro que ”imponer lícitamente al trabajador la obligación de realizar el trabajo convenido dentro del marco de la diligencia y el sometimiento a las órdenes o instrucciones que el empresario imparta al respecto dentro de tales facultades”. Logrando conseguir lo que llamamos el efecto alerta, y es que los trabajadores vean que no cumplir con las obligaciones laborales tiene sus consecuencias.
El momento oportuno, es cuando el trabajador en cuestión falta sus obligaciones, ha mermado su productividad, se observa una falta de material en la empresa o se observa que ha entrado un nuevo competidor que parece tener cierto conocimiento de sus productos, clientes y servicios.
Debido a la LOPD y al secreto profesional, este despacho no puede hablar de casos concretos ni de sentencias favorables, pero si podemos señalar la causa del foco probada por nosotros y que supuso una sentencia favorable conseguida para el empleador:
- Trabajador que se llevaba material de la empresa para su posterior venta debido a una adicción al juego que padecía.
- Comercial que falseaba partes de trabajo que recogían sus visitas y la duración de las mismas, usando el tiempo de trabajo para cuestiones personales.
- Trabajador que manejando maquinaria peligrosa consumía alcohol de manera habitual y repetida durante sus jornadas laborales, pudiendo provocar un accidente.
- Trabajador que con una incapacidad laboral por problemas físicos cargaba peso y realizaba actividades deportivas.
- Trabajador que inmerso supuestamente en un caso de depresión consumía alcohol, lo que supone una incompatibilidad con el tratamiento para su curación.
- Trabajador que pedía una reducción de jornada para el cuidado de hijos, si bien, ese tiempo lo empleaba para trabajar en otra empresa.
- Trabajador cuya esposa fundó una empresa dedicada al mismo sector en el del trabajo de su marido, valiéndose de la red de clientes y contactos así como el know how comercial de este, generando una situación de preeminencia muy perjudicial para la empresa cliente.
En Inviser Detectives realizamos un informe dejando constancia de todas estas circunstancias, que será ratificado en sede judicial y sin el cual no habría un despido procedente ni indemnización por daños y perjuicios, si correspondieran en su caso.
Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de marzo de 1985.
Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1990.
Sentencia del tribunal Supremo de 29 de marzo de 1990 (RJ 1990/2367).
Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 1990.
Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991. STS (16593/1991).
Desestimación del recurso de casación por despido disciplinario, debido a la infracción de ley interpuesto contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 10 de Madrid, de fecha 4 de junio de 1990.
Ello debido al daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa, la transgresión de la buena fe contractual, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva, y en el supuesto que se examina hay abuso de confianza, pues el demandante utiliza su posición en la empresa para dar por razones personales, un tratamiento de favor a un cliente creando con ello una situación de riesgo para la demandada a la que se le priva de una información que puede ser esencial para sus relaciones comerciales con el cliente favorecido
Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007. STS 6128/2007
Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 2008 (JUR 2009/2916).
Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2009 (JUR 2009/128812).
Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010 (RJ 2010/7126).
STSJ Murcia de 22 de marzo de 1999 (AS 1999/1241).
STSJ Comunidad Valenciana de 10 de julio de 2000 (JUR 2001/57300).
STSJ Galicia de 21 de septiembre de 2000 (AS 2000/2840). VOY
STSJ Madrid de 26 de enero de 2001 (AS 2001/923).
STSJ Andalucía de 26 de enero de 2001 (AS 2001/1153).
STSJ Cataluña de 18 de junio de 2001 (AS 2001/3502).
STSJ Islas Canarias de 28 de diciembre de 2001 (AS 2002/455).
STSJ Cataluña de 19 de abril de 2002 (AS 2002/1917).
STSJ Castilla y León de 14 de mayo de 2002 (AS 2002/3164).
STSJ Cataluña de 22 de octubre de 2002 (AS 2002/3982).
STSJ Comunidad Valenciana, 12 de marzo de 2003.
STSJ Galicia de 30 de mayo de 2003 (AS 2003/3128).
STSJ Cataluña de 22 de julio de 2004 (AS 2004/2696).
STSJ Cataluña de 27 de septiembre de 2004 (AS 2004/2769).
STSJ Cataluña de 8 de marzo de 2005 (AS 2005/1367).
STSJ Comunidad Valenciana de 22 de noviembre de 2005 (AS 2006/1171).
STSJ Comunidad Valenciana de 28 de marzo de 2006 (AS 2006/2970).
STSJ Cantabria de 12 de julio de 2006 (AS 2006/2434).
STSJ Madrid de 3 de octubre de 2006 (AS 2006/3260).
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STSJ Navarra de 10 de mayo de 2010 (JUR 2010/298878).
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STSJ Cataluña de 25 de noviembre de 2010 (AS 2011/1086).
STSJ Navarra de 16 de diciembre de 2011 (JUR 2011/121160).
STSJ Cataluña de 21 de junio de 2012 (AS 4695/2012).
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STSJ Andalucía de 26 de septiembre de 2012 (AS 2013/376).
STSJ Cataluña de 15 de noviembre de 2012 (AS 2013/1222).
STSJ Castilla y León de 23 de enero de 2013 (JUR 2013/56742).
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STSJ Madrid de 21 de febrero de 2014 (JUR 2014/83316).
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STSJ País Vasco de 22 de julio de 2014 (JUR 2014/267400).
STSJ Madrid de 8 de febrero de 2015 (AS 2015/649).
STSJ Castilla y León de 26 de febrero de 2015 (JUR 2015/85549).
STSJ Islas Canarias de 6 de julio de 2015 (AS 2015/1783).
STSJ Galicia de 21 de octubre de 2015 (JUR 2015/268386).
STSJ Castilla y León de 25 de noviembre de 2015 (JUR 2015/303178)
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SARAZÁ, Jorge. La transgresión de la buena fe contractual y figuras afines: una aplicación práctica. Madrid. Editorial Thomson Reuters, 2014.
SEPÚLVEDA, María. “La realización de actividad de ocio durante la incapacidad temporal como causa de despido disciplinario”, Revista Doctrinal Aranzadi Social, nº 38 (2012).
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